Будь ласка увійдіть або зареєструйтесь
щоб мати доступ до контенту та обговорень.

Запитання:

В нашому окрузі функціонує два невеликих приватних підприємства. Їх власники у ситуації з епідемією коронавірусної хвороби та карантину вирішили скоротити штат і вже почали повідомляти деяким працівникам про майбутнє звільнення. Вони у свою чергу, почали звертатися до мене із запитаннями, чи мають право їх скорочувати, а якщо мають, то на які виплати можна розраховувати у зв'язку із звільненням. Роз'ясніть будь ласка, що з цього приводу каже чинне законодавство? 

Чинне законодавство, а точніше Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 статті 40 КЗпП). При цьому,  про наступне вивільнення кожний працівник має бути персонально попереджений не пізніше ніж за два місяці (стаття 49-2 КЗпП). Якщо на підприємстві є профспілкова організація, членство в якій має працівник, то його звільнення має бути погоджено з такою організацією. Не вимагає погодження звільнення, якщо працівник не є членом профспілки або вона відсутня на підприємстві (стаття 43 КЗпП).

Поруч з цим, варто мати на увазі, що при звільненні працівників за п. 1 статті 40 КЗпП діють обмеження на звільнення окремих працівників, до яких належать:

● вагітні жінки і ті, які мають дітей віком до трьох роківі, а  у випадках, передбачених частиною 6 статті 179 КЗпП – до шести років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (частина 3 стаття 184 КЗпП);

●  особи, які виховують малолітніх дітей без матері (стаття 186-1 КЗпП);

● молоді спеціалісти (стаття 197 КЗпП);

● працівники молодше вісімнадцяти років (стаття 198 КЗпП);

Наявність в КЗпП заборони на звільнення зазначеної вище категорії працівників упродовж встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають законне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідовується, не може ставитися на розгляд як таке взагалі.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Це є головною умова залишення на роботі. За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, перелік яких наведено у статті 42 КЗпП, зокрема:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку. При цьому, колективним договором на підприємстві може бути передбачений більший розмір вихідної допомоги (стаття 44 КЗпП).

Для розрахунку вихідної допомоги при звільненні працівника необхідно визначити розмір середньомісячної заробітної плати. Основним документом, яким сьогодні регламентує її розрахунок, є Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. №100. Так, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи (з 1-го до 1-го числа), що передують звільненню працівника. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середню зарплату обчислюйте виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо ж протягом останніх чотирьох місяців працівник не відпрацював жодного дня, розрахунок проводять виходячи з посадового окладу (тарифної ставки), встановленого йому у трудовому договорі (п.2, абзац третій п. 4). Що стосується новоприйнятих працівників, які пропрацювали в установі менше двох календарних місяців, середню зарплату обчислюють виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Також, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (стаття 49 КЗпП).

  • Варто знати! Працівники, які були звільнені у зв’язку зі скороченням штату, протягом одного року мають право на укладення трудового договору у випадку повторного прийняття на роботу, якщо підприємство провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (стаття 42-1 КЗпП).

    • Крім того, в останній день роботи працівнику, який звільняється, повинні видати на руки пiд розпис оформлену трудову книжку i копію наказу про звільнення (стаття 47 КЗпП). 

    • За несвоєчасну видачу трудової книжки установа повинна буде виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП). При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення (стаття 116 КЗпП).
  • Як потрібно розуміти більш широко переважне право працівника бути прийнятим на роботу повторно, як це передбачає стаття 42-1 КЗпП ?

    • Адміністратор 24.04.2020 - 23:30

      Стаття 42-1 КЗпП закріплює право зазначеним у ній працівникам на укладення трудового договору у випадку, якщо власник після раніше проведеного ним скорочення чисельності або штату та звільнення працівників, знову здійснює прийняття працівників на роботу.
      Іншими словами, в аналізованій статті мова йде про переважне право працівника, що працював раніше, бути прийнятим на старе місце роботи, насамперед, перед іншими працівниками, які такого права не мають, наприклад, при проведенні конкурсу. Водночас стаття не містить обов'язку власника або уповноваженого ним органу попереджати працівників, звільнених за п. 1 статті 40 КЗпП, про те, що він знову здійснює прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
      Поруч з цим, можна також й вважати, що за наявності обставин, зазначених у ст. 42-1 КЗпП, закон надає працівникові суб'єктивне право на укладення трудового договору. Такий обов'язок може вважатися виконаним лише за умови, якщо власник вчасно інформував працівника про появу вакансії та запропонував укласти трудовий договір. Очевидно, якщо працівник бажає у зв'язку з цим звільнитися з іншої роботи протягом двотижневого строку, встановленого ст. 38 КЗпП, власник повинен не заміщати вакантне робоче місце до закінчення часу, необхідного для розірвання трудового договору, за яким працівник працює на день виникнення у нього переважного права на поворотне прийняття на роботу власникові з ініціативи працівника.
      Суб'єктивне право працівника на укладення трудового договору виникає за умови прийняття власником працівників аналогічної кваліфікації, тобто працівник за своєю спеціальністю і кваліфікацією повинен відповідати тим вимогам, що встановлені чинними кваліфікаційними характеристиками. Встановлення власником у подібних випадках додаткових кваліфікаційних вимог є недопустимим.
      Якщо власник звільнив декількох чоловік на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, то переважним правом при укладенні трудового договору у разі поворотного прийняття власником працівників на роботу користуються особи, зазначені в статті 42 КЗпП, а також інші особи, яким таке переважне право надане колективним договором.
      Право працівника на укладення трудового договору в порядку, передбаченому ст. 42-1 КЗпП, припиняється після закінчення одного року з дня звільнення.

Цитування, копіювання окремих частин тексту, републікація, передрук чи будь-яке інше поширення розміщеної тут інформації можливе тільки з письмової згоди власника веб-сайту.